こんにちは、monoconです。
部下を持つ皆さん。部下の指示待ち人間ぶりにうんざりした経験はないでしょうか。
私も部下に指示待ち人間が多くて困ってしまった経験があります。
何なら、新たにチームに加わる人間は９割方指示待ち人間という印象です。
都度、業務を通して教育をしていくのですが、本日はそんな中で獲得してきた、 優秀な部下を育てる育成方法についてお話ししたい と思います。
今回のポイント！
当エントリーを読んで欲しい人
- 部下の育成に悩んでいるマネージャー
- 自らを成長させたい全ての人
当エントリーを読むべき理由
- これまで多くの部下を育ててきた筆者が、その経験をもとに部下育成のコツをご紹介している
なぜ指示待ち人間になってしまうのか
「何をやって良いかわからない」とか、「何かをやって失敗するのが怖い」から何もやらない。
といった心理が指示待ち人間を作る原因となります。
これは、道を外れたり、失敗に不寛容な日本の文化が影響していることなこともあるかと思いますが、
それ以上に それまでに出会ってきた上司たちが指示待ち人間製造機になっていることが大きな原因 かと思います。
以下のタイプに当てはまる上司は要注意です。
- ①怖すぎる上司
- ②できすぎる上司
- ③優しすぎる上司
①怖すぎる上司
怖すぎる上司の下につくメンバーは不幸ですね。。
四六時中緊張感の中にあり、上司の顔色を伺い、萎縮し続けてしまいます。
「失敗して叱られたらどうしよう。」
という意識を持っていたら自発的に動くことなんてできませんよね。
怖すぎる上司は、指示されたことを過不足なくこなすだけの指示待ちロボットにしてしまいます。
もし自覚があるならば改めましょう。
怖すぎる、ということは、ちょっとくらい怖いのは良いのでしょうか？
怖いの種類によると思いますが。。
怒鳴り散らすような怖さであれば、ちょっともない方が良いですね。
怒鳴ったりはしないけど、 仕事に厳しいことから、ちょっと怖いというくらいなら、適度な緊張感も生まれるので悪いとは思わない です。
部下のタイプで、合う合わないはあると思いますが。
②できすぎる上司
これは意外かもしれませんが、できすぎる上司の下、優秀な部下は育ちづらいです。
上司のプレゼン資料や、仕事ぶりをみて、部下は２通りの反応を示します。
ある人は、「すごい仕事ができる、いつか自分もこうなろう。」と思い、自己研鑽に励みますが、
ある人は「すごすぎる！僕にはこうはなれないだろう。」と早々に白旗をあげて諦めてしまうのです。
部下はすべからく上司をお手本に成長すると思われがちですが、必ずしもそうではないのです。
それどころか、後者の方が多い傾向にあるとも言われます。
なので、 仕事ができすぎるところを、あまり部下に見せてしまうと部下が育たなくなりますのでご注意ください 。
僕もすごい上司のもと、どうやってもそのレベルに行けそうもないって絶望したことがあります。
私もありますよ。
でもその上司だって一歩一歩レベルを上げて来ただけで、一足飛びにそのレベルになろうとするから絶望するだけなんですよね。
これは 後々わかってくることなので、上司が気を遣ってあげると良い ですね。
③優しすぎる上司
優しすぎる上司のもとでも部下は育ちづらいです。
何となくわかるようです。
優しいという言葉も受け取り方でだいぶ印象が変わると思いますが、ここでは「甘い」に近いニュアンスで捉えてください。
人は水の流れと同じで、放っておくと下流にどんどん流れていきます。
優しすぎる上司のもと、放流された部下たちは、 求められている業務のレベル以上を目指すことはなく、易きに流れます 。
上司がクオリティの向上を掲げなければ、部下はそれについていくことはなく、自発的に動かずとも評価されるのであれば、当然、楽な椅子に座り続けることになります。
優しさや、自由に動ける場づくりは非常に重要ですが、それは崇高な目的達成のための環境であるならばです。
崇高な目的を掲げずして、優しさや自由を与えると、余程向上心のあるメンバー意外はただサボるだけで、成長させることはできません ので、ご注意ください。
どれも適度であればそう問題なさそうですが、怖すぎたり、出来すぎたり、優しすぎることで部下が育ちづらくなるんですね。
「過ぎたるは猶及ばざるが如し」です。
上司のとるべきスタンス
さて、指示待ち人間製造機である上司の特徴についてお話ししてきましたが、これを踏まえて、 上司の取るべきスタンスについて考察していきましょう。
monocon的には部下を優秀に育てるための上司の観点は以下3点と考えます。
- ①部下に経験を積ませることを第一とする
- ②部下に達成すべき目標を設定させる
- ③叱責はしない
①部下に経験を積ませることを第一とする
上司と言えども人間ですし、できることや分かることはつい口に出したくなりますよね。
昇進のために、いかに自分ができる人間かをアッピールして、それが評価されたという成功体験もありますし、「できる上司」であることに気持ち良さを感じてしまいがちです。
しかし、本当にできる上司とは、部下をどんどん成長させる上司です。
できる部下を増やし、組織としてのパワーを強化させ、会社に大きな利益をもたらすことを求められている のです。
知恵ぼこりして「できる」感を出してみてもそれは一時のマスターベーションでしかありません。
業務遂行においては上司は部下より無能で良いのです。
部下を育成するには、とにかく成功体験を積ませることが大切です。
上司は最低限の情報だけ与えたら、あとは自分で考えさせましょう。
心配でも１から１０まで教えてはいけません。
こうして自分で考えて、できるようになったことは、忘れないですし、自己効力感を感じて自信を手に入れます。
そうなると、どんどん自発的に仕事に取り組むようになっていくようになるのです。
②部下に達成すべき目標を設定させる
部下の成長のための目印を設定しましょう。
これを設定することで、部下は大きな目で自分が進む先が見えることになります。
何かにつまづいた時、判断に迷ったときはこの目印をよりどころに、自分で考え、判断し、自律的に前進できるようになります。
また、 ある程度の自由を与えることがこの効果を促進しますので、目的、目標を共有したら、あとは原則的に自由にやらせてみましょう。
もちろん納期のある仕事は進捗を確認しつつ、悩みすぎていれば、解決のヒントを与えるなどのある程度の関与は必要ですが、最低限に留めましょう。
③叱責はしない
叱責は一番避けないといけません。
できるだけ、 オープンに、認めてあげる空気を作ることで、人はリラックスして、本来の力を発揮することが可能 になります。
叱責はその真逆にある態度ですから、部下のためという名目であっても、叱責は絶対にやめましょう。
しかし、叱責しないとなると、問題を起こした部下に対してどう接すれば良いか、悩まれる方もいるかもしれません。
その場合は、問題の結果を導いた行動に対して、まずは理由を聞くようにしましょう。
「どうしてこういう結果になったと思う？」
「どうして、こういう選択をしたのかな？？」
「何を根拠にして、そう考えたの？」
などと、一段づつ掘り下げながら問題の主原因を一緒に突き止め、今後どうしたらそれを防げるかを考えさせましょう。
解決策も考えさせるんですね！
部下にものを教える時の注意点
では、いざ部下に何かを教えるという時、どういう手順で伝えたら良いでしょうか。
その答えとして、かつての大日本帝国 山本五十六元帥が素晴らしい言葉を残しておられますが、本当にこの通りです。
「やってみせ、言って聞かせて、させてみせ、褒めてやらねば、人は動かじ」
①やって見せる
まずは依頼するのがどういう業務なのかを実演して見せてみます。
ここでは、部下に業務の輪郭をつかんでもらうことが目的となるので、詳細な説明は不要です。
②言って聞かせる
①で見せた業務内容について詳しく教えるフェーズです。
どういう目的があって、その目的を達成するために何をすれば良いのか作業一つ一つの実施理由について説明をしていきます。
再度、説明をしながらもう一度やってみせると効果的です。
③やらせてみる
説明が終わったら、実際にやらせてみましょう。
実際に一人でやらせることで、本人が理解できていないことなどが浮き彫りになります。
この時、部下がちゃんと理解できていない箇所があっても、その場で指摘をすることなくまずは一通り業務を完了させるようにしましょう。
④褒める
これはフィードバックのフェーズとなります。
基本的に 褒めることで部下に達成感を感じさせてあげましょう。
ただし、褒めるだけではなく、理解が甘い箇所、気をつけなければならない箇所については再度しっかり言って聞かせることで理解を促していきましょう。
部下の育成ステージ
また、部下には育成のステージがあることを認識しておきましょう。
以下４つのステージがあります
- ①インプット
- ②練習
- ③熟練
- ④型破り
①インプット
まずはインプットです。しっかり業務を覚えていく段階です。
「やってみせ〜」の手順でレクチャーをしたら、あとは自力でしっかり理解させます。
②練習
次に①で覚えた内容の実践練習です。
すでに業務として一人で対応しているフェーズです。
手順書などを見ながら、繰り返し実施することで、練度を上げていきます。
③熟練
②で練習を重ねるうちに、熟練の域に到達することになります。
もう手順書もなくても実施可能なレベルに到達したらこのレベルに達していると言えます。
④型破り
熟練の度合いが高まると、この業務の改善にも着手できるようになります。
より効率の良い方法などを検討できるレベルです。
型破り出来るようになれば、育成成功ですね。
あとはまた次の世代にバトンタッチさせても良いでしょうし、改善をどんどん推し進めても良いかとも思います。
さて、いかがでしたでしょうか。
部下を育成すると、自分の仕事も楽になり、評価も上がります。
上司はスーパースターじゃなくて良いのです。裏方として、部下がスターになるのを後押ししていきましょう！
また、上司としてのレベルを上げていくためには、あらゆる面で人間力を上げていくことが重要です。
当ブログでは多角的な人間育成を目的とした記事を掲載しておりますので、よければ他のエントリーも読んでみてください！
また、いつも読書によるインプットをお勧めしておりますが、私が使ってよかったサービスについても以下にご紹介しますので、こちらも良ければ真似してみてください！
ではまたお逢いしましょう！
リーダーのあるべき姿とは？？ヒーロー思考を捨てて正しいマネジメント
【悩めるリーダー必見】マネジメントで仕事は見違える！中堅リーダーの考えるべきこと
【2021年最新】絶対に失敗しないチーム・組織編成の方法をご紹介！